Jurnal Penelitian
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS
KINERJA TERHADAP HASIL KERJA DI INSPEKTORAT PROVENSI NUSA TENGGARA BARAT
Nasuhi
Abstrak
Perkembagan
ilmu pengatahuan dan teknologi dari zaman, Ke-zaman sejak munculnaya reformasi
birokrasi, Reformasi dapat dimaknakan sebagai perubahan dalam mengelola,
merubah sistem pemerintahan ataupun tata kelola pemerintahan yang baik, dan
bersih (good governance end cleangovernment) dengan mewujudkan,
prinsip-prinsip transparansi dan akuntabilitas. Tuntutan pembangunan Nasional
dan tantangan dunia Global, diperlukan sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi yang produktif menuju hasil yang efektif. Kepala Inspektorat
mempunyai kewenangan fungsional untuk melakukan pengawasan kepada pegawai yang
berada dibawah pimpinannya. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia
No. 57 Tahun 2007 tentang petunjuk teknis penataan organisasi perangkat daerah.
Peraturan Menteri Dalam Negeri No.64
Tahun 2007 tentang Pedoman
Teknis Organisasi Dan Tata Kerja Inspektorat Provinsi Dan
Kabupaten/Kota. peran dan fungsi dari Organisasi Dan Tata Kerja Inspektorat,
Provensi Nusa Tenggara Barat daiatur melalui Perda. No. 8 Tahun 2008 Pasal (5),
Peraturan Daerah No. 8 Tahun 2008 Tentang organisasi dan tata kerja
inspektorat. Perda Provensi No. 12 Tahun 2014 bahawa dalam menjalankan tugas
dan fungsinya. MenPAN. No. PER/87/M.PAN/8/2005 yang terdapat pada Pasal Pasal
2. Perturan Presiden Nomor 8 Tahun 2010
Tentang Grend Design Reformasi Tahun 2010-2025. Peraturan MenPAN RB No. 10
Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2014 Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004-2009, meliputi;
tigginya penyalahgunaan kewenangan dan penyimpangan, rendahnya kinerja
sumberdaya aparatur, belum memadainya sistem kelembagaan (organisasi) dan
ketatalaksanaan (manajemen) pemerintahan, rendahnya kesejahteraan PNS, dan
banyaknya peraturan perundang-undangan yang sudah tidak sesuai dengan
perkembangan keadaan dan tuntutan pembangunan dalam mewujudkan sistem
pemerintahan yang baik, (good governance)
yang lebih trasnparansi, dan akuntabel. Metode yang digunakan melalui
pendekatan diskriptif kualitatif, Hasil penelitian menggunkapakan bahwa lembaga
Inpektorta sebagai dari SKPD Koabupaten/Kota belum sepenuhnya dapat
melaksanakan amanat dari undang-undang ataupun PP baik dilingup KapMenPAN,
ataupun PP Provinsi, hal ini di disebabkan oleh faktor internal dan eksternal
yang masih belum dapat di optimalkan disebabkan oleh infrastukrur baik SDM dan
Sarana Prasarana, dan membutuhkan proses untuk mewujudkan sistem Good
Governance, dan Clean Governance sesuai amanat Konstitusi.
Kata Kunci; Kualitas Kinerja, Hasil Kerja
Nasuhi Jurnal
Penelitian
Pendahulauan
Perkembagan ilmu
pengatahuan dan teknologi dari zaman, Ke-zaman sejak munculnaya reformasi
birokrasi, hal ini menjadi tantang yang cukup berat khususnya birokrasi untuk
dapat menyusaikan diri dengan dunia global, dengan demikian dibutuhkan inovasi,
perubahan budaya, dan lebih meingkatkan kualitas sumber daya untuk dapat lebih
meningkatkan produktivitas sesuai dengan tujuan dan nilai yang tergadung
didalam konsep good governance yang menjadi agenda besar pusat dan daerah. Reformasi
dapat dimaknakan sebagai perubahan dalam mengelola, merubah sistem pemerintahan
ataupun tata kelola pemerintahan yang baik, dan bersih (good governance end cleangovernment)
dengan mewujudkan, prinsip-prinsip transparansi dan akuntabilitas di lembaga
sektor publik. Pengelolaan organisasi
sektor publik seiring dengan
dilaksanakannya perubahan sistem sentralisasi menuju desentralisasi No. 32 Tahun
2014.
Tuntutan pembangunan
Nasional dan tantangan dunia Global, diperlukan sumber daya manusia yang lebih
kompeten, dan produktif. Menuju hasil yang efektif hal itu dapat berujud,
dilihat, dihitung jumlahnya, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi
baru suatu produk barang atau jasa, atas prosedur kerja yang lebih efesien. Proses
kerja tidak terlepas dari indikator sarana prasarana, sumber daya, dan infrastruktur
(input), yang kemudian diproses
menurut prosedur, dan mekanisme yang dtetapkan (work process) dalam menghasilkan kerja (acylwork).
Kepala
Inspektorat mempunyai kewenangan fungsional untuk melakukan pengawasan kepada
pegawai yang berada dibawah pimpinannya. Peran Kepala Inspektorat dalam
meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor
Inspektorat Provensi Nusa Tenggara Barat, sangat diharapkan agar para
pegawai terarah dan professional, sehingga
lebih mudah dalam mencapai suatu tujuan. Dalam pasal 112 ayat (2) Undang-undang
No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan pasal 11 PP. No. 20 Tahun
2001 tentang pembinaan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintah daerah, maka
unsure pengawasan pada Pemerintahan
Daerah yang sebelumnya dilaksanakan oleh Inspektur wilayah Propinsi Kabupaten/Kota, Peraturan
Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 57 Tahun 2007 tentang petunjuk
teknis penataan organisasi perangkat daerah, Inspektorat sebagai unsure
pengawas penyelenggaraan pemerintahan,
baik di Provinsi maupun di
Kabupaten/Kota. Dalam rangka
akuntabilitas dan objektifitas hasil pengawasan,
maka Inspektur dalam
pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab langsung
kepada Gubernur.
Peran
dan fungsi Inspektorat Provinsi, Kabupaten/Kota secara umum diatur dalam pasal
4 Peraturan Peraturan Menteri Dalam
Negeri No.64 Tahun 2007 tentang
Pedoman Teknis Organisasi Dan
Tata Kerja Inspektorat Provinsi Dan Kabupaten/Kota. peran dan fungsi dari
Organisasi Dan Tata Kerja Inspektorat, Provensi Nusa Tenggara Barat daiatur
melalui Perda. No. 8 Tahun 2008 pasal (5) poin 1 Inspektorat Provinsi mempunyai
tugas melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan
urusan pemerintahan di daerah Provinsi, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota dan
pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota.
Peraturan
Daerah No. 8 Tahun 2008 Tentang organisasi dan tata kerja inspektorat, Bappeda
dan Lembaga Teknis Daerah Provensi Nusa Tenggara Barat melalui Perda Provensi
No. 12 Tahun 2014 bahawa dalam menjalankan tugas dan fungsinya inspektorat
memiliki bertanggung jawab sepenuhnya untuk melakukan penyusaian dan penataan
terselenggaranya sistem birokrasi yang lebih baik sesuai dengan perkembangan,
perubahan kebijakan pemerintah dalam rangka merespon kebutuhan kebutuhan
organisasi publik dalam hal peningkatan kualitas pelayanan publik.
Good
Governance sebagaimana yang di tetapakan oleh MenPAN. No. PER/87/M.PAN/8/2005
yang terdapat pada Pasal Pasal 2 Dalam
penyelenggaraan Pemerintahan,
Aparatur Negara adalah Aparatur Pemerintah yang bertanggungjawab mewujudkan
kepemerintahan yang baik (good governance)
dan kepemerintahan yang bersih (clean governance) dan pasal 3 Poin 1 Sumber
Daya Manusia Aparatur Pemerintah dalam
melaksanakan tanggungjawabnya wajib melakukan perubahan sikap, tindakan,dan
perilaku ke arah budaya kerja
efisien, hemat, disiplin
tinggi, dan anti
korupsi, kolusi, dan
nepotisme (KKN).
Reformasi
birokrasi di tujukan untuk meningkatkan dan mewujudkan tata kelola system bureaucracy good governance, hal itu sesuai dengan Perturan Presiden Nomor 8 Tahun 2010 Tentang
Grend Design Reformasi Tahun 2010-2025 menyebutkan bahwa tujuan dilaksanakanya
reformasi birokrasi adalah untuk mencapai sistem tata kelola pemerintahan pemerintahaan
yang baik (good governance), sedangkan aturan teknis dari Pilpres tersebut,
yakni Peraturan MenPAN RB No. 10 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi
Birokrasi Tahun 2010-2014 menyebutkan bahwa tujuan program reformasi birokrasi
adalah; pemerintahaan yang efektif dan efisien; SDM aparatur yang kompeten, dan
kompetatif; pemerintahaan yang terbuka dan melayani; dan mewujudkan sistem
pemerintah yang bersih dari KKN dan akuntabel.
Strategi
reformasi pemerintah pada kenyataannya juga diarahkan untuk melakukan perbaikan
terhadap kedua aspek tersebut. Salah satu budaya birokrasi yang sangat penting
bagi reformasi birokrasi adalah berkembangnya inovasi dalam instansi
pemerintah.Inovasi sangat penting, karena memungkinkan birokrasi untuk
berfungsi lebih dinamis dan melakukan improvement.Permasalahan dalam birokrasi
menjadi isu publik di Indonesia dewasa ini. Beberapa dari permasalahan tersebut
disebutkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun
2004-2009, meliputi; tigginya penyalahgunaan kewenangan dan penyimpangan,
rendahnya kinerja sumberdaya aparatur, belum memadainya sistem kelembagaan
(organisasi) dan ketatalaksanaan (manajemen) pemerintahan, rendahnya
kesejahteraan PNS, dan banyaknya peraturan perundang-undangan yang sudah tidak
sesuai dengan perkembangan keadaan dan tuntutan pembangunan dalam mewujudkan
sistem pemerintahan yang baik, (good
governance) yang lebih trasnparansi, dan akuntabel.
Rumusan Masalah
Pokok
Peremasalahan didalam penelitian ini sebagai;
1) Bagaimana analisis faktor yang
mempengaruhi kualitas kinerja terhadap hasil kerja di inspektorat provensi nusa
tenggara barat?
2) Apa saja faktor yang mempengaruhi
kualitas kinerja terhadap hasil kerja di inspektorat provensi nusa tenggara
barat?
Tujuan
Penelitian
Tujuan
penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan,
mengidentifikasi, meganalisis, menemukan dan merekomendasikan hal-hal yang
berkaitan dengan:
1)
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kualitas
kinerja terhadap hasil kerja di inspektorat provensi nusa tenggara barat
2)
Untuk Apa saja kendala faktor yang
mempengaruhi kualitas kinerja terhadap hasil kerja di inspektorat provensi
nusa tenggara barat
Manfaat Penelitian
Hasil yang nanti akan dicapai pada
penelitian dapat memberi manfaat;
1) Secara teoritis, penelitian yang akan
dilakukan ini dapat dijadikan suatu bahan studi perbandingan selanjutnya dan
akan menjadi sumbangsih pemikiran ilmiah dalam melangkapi kajian-kajian yang
mengarah pada pengembangan ilmu pengetahuan, administrasif, dan khususnya
menyangkut masalah kualitas kinerja terhadap hasil kerja
2)
Secara praktis,
hasil dari penelitian yang akan dilakukan dapat menjadi bahan masukan bagi instansi dalam meningkatkan
kualitas
kinerja untuk dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih optimal.
KERANGKA
KONSEPTUAL
Konsep
Kinerja
Kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan sesuatu kegiatan program ataupun kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Definisi lain dari
kinerja. Kinerja
berfokus pada input, misalnya uang,
staf atau karyawan,
wewenang yang legal, dukungan politik atau birokrasi. Kinerja juga
berfokus pada aktivitas atau proses yang mengubah input menjadi output dan
kemudian menjadi outcome.
Fahmi (2011, dalam jurnal Altje L. et.al
2015, Hal: 375) kinerja merupakan
hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi
baik organisasi tersebut bersifat
profitoriented dan non
profitoriented yang dihasilkan
selama satu periode
waktu. As’ad (2003, dalam jurnal Altje L. et.al
2015), menyimpulkan kinerja
adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Lukito, (2013, Hal: 2) kinerja pemerintah
dan aparatnya adalah kualitas prodak dan pelayanan publik yang dapat memberikan
manfaat terhadap peningkatan kulitas kehidupan masyarakat.
Lukato, (2013, Hal: 7) pengukuran dan evaluasi kinerja
dalam mendukung pelaksanaan kepemerintahaan yang baik (good governance), salah satunya adalah untuk pencegahaan
penyimpangan administrasi publik. Sedarmayanti, (2003, Hal:. 147-148) kinerja sebagai “performance”
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Wibawa,
(1994 dalam jurnal Widiaswari, 2013, Hal:
304) tingkat pencapaian/prestasi
organisasi ditentukan oleh kinerja
individu-individu dalam organisasi, kinerja tersebut menunjukkan
seberapa jauh tingkat kemampuan dalam pelaksanaan tugas-tugas organisasi dan
seberapa jauh prestasi kerja yang ditunjukan, disaat melakukan kerja. Keputusan
kepala administrasi negara No.
239/IX/6/8/2003 adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
tujuan instansi pemenrintahan sebagai penjabaran dari visi, misi dan strategi
instansi pemerintahan yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan.
Kualitas Kerja
Keberhasilan
dan kegagalan dalam menjalankan program di instansi publik sangat terpegaruh
kemampuan kinerja. Lukito, (2014, Hal:
2) kinerja pemerintah dan aparatnya adalah kualitas prodak dan pelayanan publik
yang dapat memberikan manfaat terhadap peningkatan kulitas kehidupan
masyarakat.
Yuosa
(2002:48 dalam Tahili, 2010) ada tiga konsep yang dapat digunakan sebagai
indikator kinerja organisasi publik yaitu; responsibility
(responsibilitas), responsiveness(responsif)
dan accountability (akuntabilitas). Aggung
(2008, p. 93) tujuan kinerja merupakan bagian dari tujuan etentitas yang lebih
spesifik, yang ingin dicapai organisasi terkait dengan pelaksanaan
program/kegiatan untuk memenuhi aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Muliyana
(1985, p. 47) tiga bidang pemikiran dalam kepuasn kinerja, yaitu isi dari
perkerjaan itu sendiri yakni, keterampilan, lingkungan perkerjaan yakni,
struktur organisasi, dan sistem imbalan dimana orang berkerja, dan kebutuhan
individu dari pemeganag jabatan atau perilaku jabatan.
Wibowo, (2013, Hal: 733) mengelompokkan dimensi kinerja
pegawai menjadi tiga jenis diataranya yakni hasil kerja, perilaku kerja,
dan sifat pribadi
yang ada hubungannya
dengan pekerjaan. Lebih lanjut Wibowo, (2013, Hal: 83) disain kinerja merupakan spesifikasi dari isi, metode, dan
hubungan perkerjaan dengan maksud untuk memuaskan persyaratan teknologis dan
organisasional, seperti halnya persyaratan sosial dan pribadi pemeggang kerja.
Desain kerja bagi pemegang kerja dimaksudkan untuk; (1) memperinci konteks
perkerjaan, harapan akan peran, dan hubungan dalam organsiasi, (2) memenuhi
persyaratan organisasi atas produktivitas, efiseiensi oprasional dan kualitas
produk dan jasa; dan (3) memuaskan kebutuhan individual atau kepentingan,
tantangan, dan penyelesaian suatu perkerjaan.
Mahmudi, (2005
dalam jurnal Widiaswari, 2013: 303) kinerja
mengacu pada sesuatu
yang terkait dengan
kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu konstruk yang bersifat multidimensional, pengukurannya
juga bervariasi tergantung
pada faktor-faktor yang
membentuk kinerja. Kinerja yang
dimiliki oleh seseorang
pegawai diperoleh melalui
usaha dan kerja
keras serta melalui proses yang
panjang.
Sedamaryanti,
(2009:269) elemen pokok didalam mengukur kualitas kinerja pelayanaan publik
bisa diukur melalui beberapa hal diantara;
a) Menetapkan tujuan, sasaran, dan
strategi organisasi,;
b)
Merumuskan
indikator dan ukuran kinerja;
c)
Mengukur
tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, dan
d) Evaluasi kinerja
Osborne,
Rinveting Government,(1992 dalam Lukito, Hal: 8: 2014) “Wahat get measured,
gets done” atau apa yang terukur menjadi dinaggap penting dan diselesaikan.
Misi utama yang mejadi program yang memiliki rencana secara berkelanjutan dari
organisasi publik baik secara kolektif maupun individu. Misi merupakan subjek untuk
dapat melakukan analisis ataupun evaluasi sejauhmana pencapian kinerja dari
setiap organisasi.
Evaluasi
Kinerja
Evaluasi
merupakan sistem dalam menganalisa hasil kerja yang telah dilakukan, apakah
program yang dijalankan memenuhi target. Weiss, (1998, dalam Lucito 2013, p.
64) mendifinisikan tentang evaluasi penilaian yang sistematis dari pelaksanaan
atau hasil dari suatu proyek, program atau kebijakan, dibandingkan pada standar
yang tepat dan jelas, yang dapat memberikan masukan pada perbaikan suatu program.
Sulistyastuti,
(2012, Hal: 113) evaluasi kinerja sering disebut sebagai on going proses evaluation atau lebih dikenal dengan nama monitoring, tujuan evaluasi untuk
memastikan apakan keluaran kebijakan akan sampai ke sasaran yang sudah
ditentukan yang indikatornya seperti tepat waktu pelaksanaanya seperti yang
telah dijadwalkan apakah sesuai anatara input, proses dengan outputnya dengan
yang diterima oleh masyarakat. Tahapan yang dicari dalam evaluasi program
kinerja antara lain;
1) Efisiensi, yakni penilaian
efisiensi dilakukan dengan mencermati hubungan antara besaran input, sarana
prasarana dan sumber daya yang digunakan dengan besaran hasil output produk
pelayanan yang dihasilkan.
2)
Efektivitas,
yakni pengukuraan efiktivitas merupakan bentuk evaluasi penilaian terhadap
program kinerja yang telah dilakukan, apakah produk atau pelayanan yang
dihasilkan melalui program kinerja yang telah dilakukan telah bermamfaat pada
masyarakat (outcome).
3) Relevansi/appropriateness, yakni
bentuk evaluasi apakah output program kinerja sesuai dengan permasalahan atau
kebutuhan perubahaan yang diinginkan.
Judge, (2007
dalam sulistyastuti, 2013, p. 145) bahwa karerterisitik sebuah teamwork adalah memiliki tujuan
kolektif, bersinergi secara positif, akuntabilitas secara pribadi maupun mutual understanding dan adanya keahlian
(skill) yang bersifat komplementer di
antara sesama anggotanya.
Dwiyanto
et al, (2008, Hal: 50) ada
beberapa indikator yang biasanya
digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik tersebut adalah produktifitas,
kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, akuntabilitas.
Motivasi Kinerja
Motivasi adalah orang atau
seseorang yang mampu mempengaruhi orang lain agar ia mau melakukan sesuatu yang
diangap sebagai kebutuhan publik. Rabin Stuart Kottze, (2006) dalam Wibowo,
(2013, Hal: 91) prilaku kepemimpinan yang bersifat didorong oleh kinerja dapat
dikelompokan sebagai berikut:
1)
Performance sustaining behavior; kepemimpinan adalah
tentanf akselerasi dan melanjutkan kinerja. Keduanya sangat penting bagi organisasi
maupun individu. Performance sustaining
behavior, diarahkan pada memperbaiki efisiensi, mendapatkan segala sesuatu
yang dilakukan dengan baik, memastikan bahwa orang yang mempunyai keterampilan
yang dipersyaratkan dan menjaga kualitas. Memfokuskan pad optimasi hasil dan
sumber daya tertentu.
2)
Performance accelerating behavior, adalah tentang
perilaku yang diarahkan pada memperbaiki efektivitas, menorong perubahan dan
perbaikan melakukan opensif terhadap pesaing, menciptakan misi dan arah,
membangkitkan ketertarikan dan kometmen, mengisfirasikan budaya kemenangan,
memastikan bahwa sistem dan proses beroprasi secara optimal dan meningkatkan
hasil. Fokusnya adalah menambah nilai dengan melakukan sesuatu secara berbeda
dan lebih baik.
3)
Balancing adalah kesenambungan antara Performance
sustaining behavior dan Performance accelerating behavior untuk keberhasilan
baik individu amaupun organisasi, dan diperlukan keseimbangan antara keduanya.
Effendi (1996 : Hal:
69) dalam menyatakn pendapat tentang motivasi sebagai berikut:Fartisifasi kerja
(kinerja) tidak cukup hanya dengan
meninggkatkan pendidikan dan pelatihan saja, tapi bisa juga dilakukan melalui
peningkatan motivasi kepada mereka. Sondang, (2002, Hal: 111) tentang motivasi
kinerja sebagai berikut: Partisipasi kerja (kinerja) pegawai atau kariawan
dipengaruhi oleh latar belakang budayanya. Di Indonesia ada budaya kerja yang
disebut dengan kerja gontong royong (habaring
hurung), kemudian ada budaya kerja keras, kereatif, berani mengambil
resiko, inovatif dan ada budaya saling menunggu, suka diawasi, diatur,
malas-malas atau mangkir dan apatis.
Wahjosumidjo (1987, Hal: 172) yang menyatakan tentang
motivasi merupakan sebuah proses fisikologi sebagai berikut: motivasi merupakan
peroses psikologi yang terjadi pada diri seseorang yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan sebaginya, mencerminkan motivasi adalah
tidak sederhana dan menuntut ketekunan dan berbagai pendekatan tersendiri.
Manajemen Kinerja
Manajemen
di dalam organisasi publik tidak dapat dipisahkan dengan sistem
peneyelenggaraan pelayanan. Munculan manajemen berbasis kinerja merupakan
bagian dari reformasi New Publik
Management yang dilakukan oleh Negara-negara manju seperti Negara Eropa dan
Amerika sejak tahun 1980-an, fokus manajemen berbasis kinerja. Manajemen sektor
publik berorentasi pada hasil yang kemudian results
oriented management yakni pemerintahan yang mempunyai hasil kerja yang optimal.
Islamy, (2003, Hal:. 54-71) menyatakan
suatu perubahan bentuk administrasi publik dari yang kaku, hirarakis, dan
birokratis menuju kebentuk manajemen publik yang lebih fleksibel, dan berbasis
pada pasar. Perubahan yang mendasar tentang peran pemeintah dengan masyarakat,
hubungan pemerintah dengan wargannya, sehingga memunculkan istilah pradigma publik mangement end new publik management.
Wijayanti, (2008, Hal: 5) mengatakan ada dua kegiatan
manajemen yakni Pertama, manajemen
adminsrtif (strategik), berurusan
pada kebijakan manajerial, strategik, penentuan visi, misi, tujuan, perecanaan,
pegorganisasian, penyusunan, personalia, dan pegawasan. Kedua, manajemen operatif (tekis), mecakup kegiatan-kegiatan
teknis, melakukan pengarahan dan memotivasi, supervise dan komunikasi.
Lukito,
(2014, Hal: 12) perencanaan strategis
dalam pemerintahaan atau suatu organisasi merupakan bagian dari proses
manajemen kinerja organisasi untuk memberi arah bagi kegiatan dan program yang
dilaukan, memasukan unsur kinerja ke dalam siklus manajemen adalah bentuk dari
perencanaan strategis, manajemen kinerja terilustrasikan dalam siklus proses
yang saling mengkait antara perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian,
serta peran kepemimpinan sebagai motor penggerak yang menentukan budaya dan
kinerja.
Wijaya, (2015, Hal: 80) manajemen pelayanan publik merupakan seni dari ilmu
pernecanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. Bartol dan
Martin, (1991) dalam Wibowo, (2013, Hal:
82) manajemen strategis sebagai suatu proses yang dengan menajemen strategis
manager memformulasikan dan mengimplementasikan strategis yang terkait untuk
megoptimalkan pencapaian tujuan strategis dengan lingkungan yang tersedia dan
kondisi internal yang ada.
Guess et.al 1998 dalam Wibowo,
(2013, Hal: 82) menyarankan praktek
kinerja tinggi manajemen sumber daya manusia dilakukan melalui; harmonisasi
kriteria dan persyaratan bagi semua staf, menggunakan fisikologi dalam seleksi
staf, sistem formal dalam mengomunikasikan nilai-nilai kepada staf,
mengembangkan organisasai pembelajaran, merancang perkerjaan untuk menggunakan
sepenuhnya keterampilan dan kemampuan, menggunakan survai sikap secara regular.
Governance dan Sumberdaya
Diabad ke-21 yang bercirikan relationship dimana kondisi dunia tanpa
batas, maka tolak ukur pelayanan publik condition
sine quanon harus bersifat prima, dilandaskan pada kondisi keberhasilan
dalam menjalankan sistem publik melalui hasil kerja yang objektif, dan
kongkrit, konsep good governance, seperti yang menjadi tututan reformasi
pemeritahaan. Globanisasi
menurut WTO (Word Trade Organization) tahun 2020 menuntut adanya perubahan
perbaikan, peningkatan produktivitas dalam rangka mewujudkan good governance,
berdasarkan konsep tersebut maka salah satu upaya yang harus di lakukan
khususnya birokrasi publik yaitu meningkatkan produktivitas kerja, sumber daya
manausia menjadi sebuh syarat mutlak dan mayoritas yang harus di siapkan
melalui pola rekruetmen pegawai dan sebagai dasar dan strategi utama dalam
menjawab perkembangan zaman. Peter DeLeon, (1999-) dalam
Denhardt, (2013,Hal: 170) dengan
memberikan penekanan yang lebih besar kepada bentuk-bentuk implementasi yang
demokratis, partisipatif, dan digabungan dengan suatu metodologi yang lebih
postpositivis, kita akan mendapatkan suatu pengertian yang lebih baik mengenai
bagimana implementasi bisa berhasil.
Teri Cooper 1991, Hal
143, dalam Denhardt, (2013,Hal: 170)
administrator publik harus bertaggungjawab secara etis untuk mendorong
partisipasi seluruh penduduk dalam peroses perencanaan dan penyedian barang dan
jasa. Judge, (2007
dalam Purwanto, et al, 2012, Hal:
107) mengatakan karaktersitik sebuah teamwork
memiliki tujuan kolektif, bersinergi secara positif, akuntabilitas dan
adanya keahlian (skill) yang bersifat
komplementer diantara sesama angotanya.
Sulistyastuti,
(2012, Hal: 149) bahwa dimasa lalu banyak perkerjaan yang harus
dikerjakan secara manual sehingga jumlah sumberdaya manusia menjadi penting
bagi organisasi, akan tetapi dengan keberadaan teknologi informasi TI dapat
membantu terlaksanya program perkerjaan.
Ahmad
2008, Hal: 54) mengatakan “ada tiga
faktor yang menentukan kualitas Sumber Daya Aparatur” antara lain:
1) Cognitive, yakni berhubungan
dengan kemampuan atau intelegensi serta pengalaman yang berpengaruh terhadap
kinerja individu dan kelompok,
2)
Skiil,
yakni keterampilan yang dimiliki oleh peyelenggara pelayanan.
3) Attitude (sikap) yakni rasa
tanggung jawab terhadap tugas sebagai aparatur
Nugroho,
(2012, Hal: 709) secara umum proses
terdiri atas tiga aspek yaitu;
a. Policy acceptance, publik
diharapkan dapat mememahami peraturan sebagai “aturan main” dan pemerintah
diharapakan memahami peraturan sebagai tugas yang harus di dilaksanakan.
b.
Policy
adoption, publik diharapkan dapat menerima kebijakan sebagai “aturan main”
disini pemerintah dapat menerima peraturan sebagai tugas yang harus
dilaksanakan.
c. Strategic readiness disini publik
siap melaksanakan atau menjadi bagian dari kebijakan disisi lain birokrat
menjadi pelaksana peraturan. Semua itu perlu didukung oleh strategi dan teknis.
Sulisyastuti,
(2012, Hal: 100) mengatakan penilaian
terhadap hasil kinerja yang telah dilakukan merupakan metode yang dipakai untuk
mengetahui tercapainya tujuan, tahapan-tahapan yang dilakukan untuk mencapai
tujuan, apakah tahapan-tahapan tersebut mampu diwujudkan atau tidak. Input,
proses, dan output. Lucito, (2014, Hal:
30) mengatakan “indikator input adalah bahan atau materi atau proses yang dapat
dikonversikan menjadi hasil prosuk (output)
tidak termasuk dalam katagori pengukuraan kinerja atau elmen yang menggambarkan
hasil kinerja secar faktual.
Sedamaryanti, (2009, Hal: 2)
mengatakan pemerintah diharapkan memiliki sumber daya yang dapat mempercepat
proses pelaksanaan tugas pemerintah, organisasai kecil dan ramping, mampu
bergerak lebih cepat, lebih efektif dan efisien, sebagai organisasi pembelajar
dan organisasi jejaring. UNDP
memberikan dua indikator “good governance” yaitu: (1) desentralisasi untuk
meningkatkan pengambilan keputusan di tingkat lokal, dengan menekankan
perbaikan nilai efisiensi, mempromosikan keadilan dalam pelayanan publik,
peningkatan partisipasi di bidang ekonomidan politik; dan (2) kerjasama antara
pemerintah dengan organisasi-organisasi masyarakat.
HASIL
DAN PEMBAHASAAN
Briokrasi merupakan sebuah sistem administrasi
hierarkis yang dirancang untuk berhubungan perkerjaan dengan sejumlah yang
cukup besar dengan mengikuti (mengimplemntasikan) sekumpulan peraturan (policy)
yang kaku dan tidak personal.Kehadiran birokrasi merupakan tuntutan mutlak yang
harus dipenuhi untuk memberikan layanan yang efiktif, efisien kepada seluruh
masyarakat yang membutuhkan (civil
society) yang di lakukan secara penuh didasarkan oleh rasa tanggungjawab.
Kinerja atau yang dimaknai sebagai job
performance, yakni unjuk kerja atau prestasi kerja yang dapat di capai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan fungsi dan tanggung
jawabnya berdsarkan kewenangan yang diberikan, dan dilakukan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak
bertentangan dengan etika dan moral. Proses kerja tidak terlepas dari indikator
sarana prasarana, sumber daya, dan infrastruktur (input), yang kemudian diproses menurut prosedur, dan mekanisme yang
dtetapkan (work process) dalam
menghasilkan kerja (acylwork).
Sedangkan output merupakan pencapai
dari hasil kerja yang dilakukan dan yang ditunjukan oleh seseorang kepada orang
lain dan bersifat umum, dengan demikian preformance
di badan publik di tunjukan melalui pemberian pelayanan kepada setiap
pelanggan/masyarakat sebagai pemohon sesuai dengan tingkat kebutuhannya.
Inspektorat mempunyai
tugas memimpin, melakukan koordinasi pengawasan dan pengendalian dalam
penyelenggaraan kegiatan di bidang pengawasan terhadap pelaksanaan urusan
pemerintahan di daerah Provinsi dan pelaksanaan pembinaanatas penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota dan pelaksanaan urusan Pemerintahan di
Daerah Kabupaten/Kota yang merupakan urusan pemerintahan provinsi dan tugas
pembantuan yang diberi kanpemerintah kepada Gubernur serta tugas lain sesuai
dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur berdasarkan peraturan
perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas Inspektur menyelenggarakan fungsi
sebagai berikut;
1)
Perumusan
kebijakan dan fasilitasi bidang pengawasan;
2)
Perencanaan
program dan kegiatan bidang pengawasan;
3)
Penyelenggaraanurusanpemerintahan
dan pelayanan umum bidang pengawasan;
4)
Pengkoordinasian
dan pembinaan tugas bidang pengawasan;
5)
Pengendalian
dan evaluasi pelaksanaan tugas bidang pengawasan; ngusutan, pengujian dan
penilaian tugas pengawasan;
6)
Pelaksanaan
tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya.
Dalam
menyelenggarakan Kinerja Inspektorat Provensi Nusa Tenggara Barat, didukung
oleh pegawai yang memadai. Berikut tabel yang menunjukan jumlah pegawai yang menjadalankan
aktifitas di Inspektorat berdasarkan jabatan, dan pendidikannya. Sesuai dengan
hasil wawancara dengan sekertaris yang mewakili bapak inspektur mengatakan
bahawa;
“Kami
sebagai mitra kerja pemerintah provensi sudah cukup memiliki pegawai dan pejabat
disini sudah cukup banyak yang memiliki pendidikan sampai pascaserjana, bisa
dikatakan hampir semua pegawai inspektorat serjana, walapun ada beberapa staf
yang tamatan SMA ataupun dibawahnya dapat disesuaikan dengan dengan kemampuan
dan keahlianya, dalam rangka memberikan pemahaman para pegawai dilibatkan dalam
hal bimbingan teknis (Bintek) dengan ujuan untuk lebih meningkatkan pengatahuan
terutama dengan tugas dan fungsi masing-masing pegawai”. Sumber Sekertaris
23/11/216
Kinerja berfokus pada input, misalnya uang, staf atau karyawan,
wewenang yang legal, dukungan politik atau birokrasi. Kinerja juga berfokus
pada aktivitas atau proses yang mengubah input menjadi output dan kemudian
menjadi outcome, misalnya: kesesuain program atau aktifitas dengan hukum,
peraturan, dan pedoman yang berlaku atau
standar proses yang di tetapkan kinerja
mungkin juga berfokus pada jumlah output sesuai program.
Kinerja dapat
didefinisikan sebagai kegiatan administrasi untuk mencatet dari serangkaian
kegiatan aktivitas yang sedang dilakukan dengan tujuan untuk dapat menghasilkan
hasil kerja berdasarkan ketentuan dan peraturan yang sudah di tetapkan dengan
yang memiliki jangka waktu yang telah ditetapkan. Dari pengalaman sehari-hari
dapat dilihat bahwa lembaga atau aparat pemerintahan tidak dapat menjalankan
tugas pokoknya karena ketiadaan dana, sarana dan fasilitas (input) sebagai
input penting yang seharusnya sudah tersedia ketika ia butuhkan. Bila hal ini
terjadi maka penilaian terhadap kinerja menjadi tidak valid. Dengan demikian,
menilai kinerja menjadi tidak relevan sama sekali. Karena itu, agar penilaian
dapat diterima maka sebelum menilai kinerja (individu, kelompok, institusi, dan
program), perlu terlebih dahulu melakukan penilaian terhadap dukungan input, dan
lingkungan, karena pusat perhatian utama dari “governance” adalah perbaikan
kinerja atau perbaikan kualitas kerja yang harus di lakukan oleh lembaga sektor
publik, implemntasi akuntabilitas dapat di analisis melaui peningkatan kualitas
kinerja yang lebih efiktif dari sebelumnya.
Berikut
wawancara dengan Sidik Kasubak Umum yang berkitan dengan kinerja wawancara pada tangal 3/11/16
mengatakan;
“Setiap setaf atau pegawai yang ditugaskan di
inspektorat rata-rata sudah memiliki pendidikan yang cukup tinggi karena sebagian
besar sudah serjana, dan sudah menyelesaikan S2, itu artinya program-program di
inspektorat dapat diselesaikan dengan baik, karena di dukung oleh kualitas
sumber daya manusia yang cukup memadai, adapun yang memiliki pendidikan SMA
sederajat sampai ke bawah tugas dan fungsinya tentunya di sesuikan dengan
kemampuannya, ketika pegawai kesulitan dalam menjalankan tugas mereka di bantu
oleh pegawai yang lain yang lebih
memahami tentang program yang akan dikerjakan oleh pegawai yang bersangkutan,
dengan demikian maka perkerjaan yang dibebankan kepada pegawai yang
bersangkutan dapat di selesaikan sesuai yang diharapkan”.
Senada yang di
katakana oleh Ema sebagai wawancara pada tanggal 5/11/16 mengatakan;
“Apabila saya tidak memehami program kerja yang diperintahkan
oleh pimpinan maka saya bertanya kepada pimpinan, dan pimpinan akan memberikan
masukan bagaimana tugas yang menjadi perkerjaan saya dapat saya jalankan sesuai
dengan target waktu yang sudah ditentukan, program kerja yang ditugaskan kepada
staf dua hari sebelum perkerjaan tersebut diberikan maka pimpinan akan
mengarahkan dan menjelaskan bagaiman program tersebut disusun di kerjakan
sehingga setip staf dapat mengerjakan tugasnya dengan baik”
Kualitas
Kerja Inspektorat
Kinerja instansi pemerintahan sendiri menurut keputusan
kepala administrasi negara No. 239/IX/6/8/2003 adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemenrintahan sebagai penjabaran
dari visi, misi dan strategi instansi pemerintahan yang mengindikasikan tingkat
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan
kebijakan yang ditetapkan. pemerintah diharapkan menmanfaatkan anggaran secara optimal
untuk meningkatkan kesejahtraan masyarakat, mendukung peningkatan transparansi
dan akuntabilitas manajemen sektor publik.
Berdasarkan
Keputusan Inspektorat provinsi Nusa
Tenggara Barat No.18 Tahun 2016 tentang petunjuk personil dan pembagian wilayah
objek pembinaan dan pengawasan para inspektur pembantu wilayah atau pengendali
teknis inspektorat Nusa tenggara Barat. Menimbang bahwa untuk optimalisai
pelaksanaan tugas dan fungsi pembinaan dan pengawasaan yang dilakukan oleh
inspektorat provinsi nusa tenggara barat, perlu penunjukan personal dan
pembagian wilayah objek pembinaan dan pengawasaan terhadap pelaksanaan urusan
pemerintah daerah di provensi dan kabupaten/kota se NTB. Menginggat tentang
undang-undang No 23 tahun 2014 tetang pemerintahan daerah, PP.No. 18 tahun 2016
tentang perangkat daerah, peraturan MENdengri No. 80 Tahun 2015 Tentang pembentukan produk hukum daerah,
Perturan MANdegri No.71 tahun 2015 tentang kebijkan pengawasan atas
penyelenggaraan pemerinthaan daerah tahun 2016. Keputusan MANdegri dan otonomi
daerah RI. No. 17 tahun 2001 tentang pelimpahaan pengawasan fungsional penyelenggaraan
pemerinatah daerah kepada Gubernur. Kep. ManDegri RI. No 27 Tahun 2003 tentnag
pedoman pengawasaan fungsional Penyelenggaraan pemerintah daerah
Kabupaten/Kota.
Berdasarkan
ketetapan peraturan yang telah putuskan maka inspektorat provinsi nusa tenggara
barat menetapkan peraturan tersebut pada tanggal 8 agustus tahun 2016 dengan
pembagian keputusan sebagai berikut.
1)
Menunjuk
personal dan pembagian wilayah sebagai objek pembinaan;
2)
Nama-nama
personal diwilayah objek pembinaan dan pengawasaan para inspektur pembantu
wilayah atau pengendali teknis sebagai mana yang dimaksud di pin ke-1
3)
Tugas
pesonil sebgaimana yang dmaksud pada poin ke-1 sebagai berikut;
4)
a)
Memberikan
asistensi dan konsultasi serta pemecahaan masalah terhadap unit kerja SKPD
b)
Melakukan
evaluasi laporan akuntabilitas kinerja instanisi pemerintah (LKjIP) pada SKPD
c)
Melakukan
pemeriksaan secara quality assurance
d)
Melakukan
pemeriksaan (khusus) maupun terpadu
(join audit)
e)
Menyususn
laporan hasil pemeriksaan dan tindak lanjutanya
f)
Melakukan
koordinasi dan konsultasi setra komfermasi bagi kelancaraan pemeriksaan
g)
Melaporkan
hasilnya bagi kelancaraan pemeriksaan
h)
Malaporkan
hasilnya kepada inspektur provensi nusa tenggara barat.
Peningkatan
kualitas kerja menjadi tututan publik, dan berkitan denga konsep Good
governance, bangimana meningkatkan kualitas kerja, kerjasama yang baik baik
dari segi internal dan eksternalnya. Peningkatan kualitas kerja dilakukan
melalui 3 tahapan, hal tersbut didasarkan pada hasil wawancara dengan Sidik
pada tanggal 15/11/1 mengatakan;
“Ada
tigga tahap program yang dilakuakuan oleh inspektorat dalam meningkyakan
kualitas kerja ketingganya itu adalah;1) Peningkatan kualitas kerja data
dilakukan dengan PKS yang dilakukan 1 Tahun sekali da rutin dilakukan, dan
ikuti oleh seluruh pegawai;2) Bintek, program bintek dilakukan apabila PKP
(badan pemeriksaan keuangan pemerintah) melakukan sosialisasi terhadp
program-program yang baru yang diakukan secara langsung di inspektorat;3) Diklat,
diklat di berikan kepad paa pejabat funsgional untuk terlibat langsung dalam
hal peningkatan kualitas kerj walapun pada dasarnya program diklat tergantung
BPKP berdarkan usualan dari kator sendiri”.
Kinerja
dapat didefinisikan sebagai kegiatan administrasi untuk mencatet dari
serangkaian kegiatan aktivitas yang sedang dilakukan dengan tujuan untuk dapat
menghasilkan hasil kerja berdasarkan ketentuan dan peraturan yang sudah di
tetapkan dengan yang memiliki jangka waktu yang telah ditetapkan. Desain kerja
bagi pemegang kerja dimaksudkan untuk; (1) memperinci konteks perkerjaan,
harapan akan peran, dan hubungan dalam organsiasi, (2) memenuhi persyaratan
organisasi atas produktivitas, efiseiensi oprasional dan kualitas produk dan
jasa; dan (3) memuaskan kebutuhan individual atau kepentingan, tantangan, dan
penyelesaian suatu perkerjaan.
Evaluasi Kinerja
Tahapan
evaluasi program kinerja antara lain;
4) Efisiensi, yakni penilaian
efisiensi dilakukan dengan mencermati hubungan antara besaran input, sarana
prasarana dan sumber daya yang digunakan dengan besaran hasil output produk
pelayanan yang dihasilkan.
5)
Efektivitas,
yakni pengukuraan efiktivitas merupakan bentuk evaluasi penilaian terhadap
program kinerja yang telah dilakukan, apakah produk atau pelayanan yang
dihasilkan melalui program kinerja yang telah dilakukan telah bermamfaat pada
masyarakat (outcome).
6)
Relevansi/appropriateness,
yakni bentuk evaluasi apakah output program kinerja sesuai dengan permasalahan
atau kebutuhan perubahaan yang diinginkan oleh masyarakat dan dapat bermamfaat.
7) Sustainability/keberlanjutan,
yakni adanya keseimbangan dari rangkaian penggunaan input sampai dengan
tercapainya hasil akhir yang telah dicapai.
Evaluasi
tujuannya untuk mengidentifikasi program-program kinerja yang telah dilaukan
dan bermamfaat untuk menargetkan sasaran kedepannya, dan evaluasi bermanfaat
untuk penilaian efiktifitas program-program kinerja yang dijadikan sebagai
input umpan balik (feed beck) untuk
melakukan perbaikan kinerja secara administrasi. Hal itu sesuai dengan wawancara dengan
Nursin wawancara pada tanggal 9/11/16
dengan mengatakan bahwa;
“Evaluasi
dilakukan dengan mengadakan rapat kerja yang dilakukan 1 bual sekali yang
dipimpin langsung oleh Inspektur dengan tujuna untuk melakukan evaluasi kerja
yang diikuti oleh semua pegawai yang ada di innspektorat, evaluasi kinerja
dilakukan untuk mengatahui hasil kerja selama 1 bulan, apabila staf ataupun
pejabat yang belum dapat menyelesaikan program kerjanya dapat di disikusikan dan dicari solusi secara
bersma-sama pada saat dilangsungkan rapat”
Senada
yang dikatakan oleh Sidik terkait dengan permasalahan evaluasi kinerja yang
dilakukan oleh inspektorat wawancara pada tangal 9/11/16 dengan mengatakan;
“Evaluasi
kinerja selain untuk melihat dan mendengar keluhan dan menerima masukan dari
semua pejabat dan pegawai, juaga moment saat rapat dapat meingkatkan nilai-nila
kebersamaan dengan seluruh pejabat dan setaf, yang menjadi agenda utama
sebenarnya untuk dapat meningkatkan kerjasama yang lebih baik dengan para
pejabat irban I dan Irban II dan selanjutnya untuk mempermudah semua staf dalam
proses penyelesaian tugas yang diberikan”
Begitu
juga yang diungkapan oleh salah satu staf yang sedang mengalami kendala dalam
hal penelesain program kerja yang diberikan Rianawai dan Pathiah melalui
wawancara yang dilakukan pada tanggal 13/11/16 dengan mengatakan bahwa;
“Evaluasi
kinerja selain bertujuan untuk lebih meningkakan hasil kerja juga kami temukan
nilai-nilai kebersamaan dengan semua pegawai yang ada di inspektorat, dengan
melakukan rapat secara terbuka dengan seluruh pejabat dan jajarannya tentunya
sangat memiliki pengaruh positif terhadap pengatahuna kami sebagai staf yang
masih memiliki kekeurangan ilmu terutama dalam hal penyelesai tugas dan program
yang menjadi beban kami, dan kami dituntut untuk terus lebig profesiional dalam
menjalankan tugas dan
tangggung jawab yang dibebankan pada
kami, evaluasi tersebut kami manfaatkan untuk lebih memahami tugas yang sedang
kami jalankan”
Motivasi
Kinerja inspektorat
Tantangan berat yang dihadapi
oleh setiap pemimpin, lebih-lebih dalam kehidupan dunia moderen yang ditandai
berbagai gejala seperti volume kerja yang sangat meningkat, intraksi manusia
yang lebih kompleks tuntutan pengembangan sumber daya manusia insani dan
sebaginya. Dalam kehidupan berorganisasi motivasi bagi setiap unsur pemimpin
mempunyai arti tersendiri, Motivasi sebagi suatu yang dirasakan sangat penting,
tetapi Motivasi juga dirasakan sebagi sesuatu yang sulit, dikatakan penting
karna peranan pemimpin dengan bawahanya.
Berkaitan dengan motivasi yang
dilakukan oleh insfektorat dalam hal ini berdasarkan hasil wawancara
dengan Yuslril pada tangal 15/11/16
mengatakan bahwa;
”Motivasi kerja setiap pegawai yang memiliki perstasi
diberikan kemudahan dalam promosi jabatan dalam artian bahwa promosi jabatan
yang dimaksudkan seorang pegawai pada saat sebelumnya hanya menjadi staf saja
bisa dipermudah proses peningkatan jabatan menjadi kasubak, tetapi harus
benar-benar seorang staf tersbut memilik tricrekod yang sesuai dengan hasil
kerjanya, dan program tersebut dilakukan dalam satu tahun sekali”
Begitu juga yang diungkapkan
oleh salah satu pegawai yang memberikan keterangan tentang motivasi, wawancara
pada tanggal 15/11/16 bahwa;
”Sebagai staf tentunya pemerian motivasi menjadi penambah
semangat kami dalam menjalankan aktifitas kinerja, pemberian motivasi bukan
saja sebatas pemberian hadiah secara langsung, memberiakan perhatian dan
masukan bagai kami sebagai staf merupakan bagian dari peningkatan semangat kerja
untuk bisa lebih baik lagi, apalagi diberikan penghargaan yang laain, tentu
saja kami akan lebih meningkatkan kualitas kerja”.
Berbeda dengan yang diakatakn
Subki tentang pengertian motivasi dengan mengatakan bahawa:
”Motivasi bukan saja berbentuk benda, baik metrial maupun
yang lain, motivasi juga bisa juga tidak berwujud benda, misalkan dengan
keatifan dan etos kerja yang tinggi yang didasarkan oleh ras tanggungjawa dalam
hal ini tentang disiplin kerja, kami melihat bahawa pemimpin inspektorat selaku
inpektur disini memiliki semangat kerja yang cukup tinggi, pemimpin kami selalu
hadir tepat waktu, dan sangat disiplin, sehinga kamipun sebagai baawahaanya
merasa malu untuk tidak berlaku disiplin, datang sesuai jadwal, karena
insfektur setiap hari mengontrol tingkat kehadiran semua pegawinya, apalagi
sekarang sistem absesnsinya tidak memakai manual dirubah menjadi absesndi
elektronik, sehingga semua pegawi ditahu mana yang rajin dan tidak, sestem
absesnsi merupakan faktur penunjang untuk melihat dan mengtrol tingkat kehadirn
semua pejabat, dan pegawi di inspektorat” Sumber Subki 16/11/16.
Dengan demikian kepemimpinan
adalah tentang akselerasi dan melanjutkan kinerja, maka semua orang secara
berkelanjutan mengajukan saran atas bagimana memelihara dan memperbaiki
kualitas, memperbaiki priduktivitas, memangkas biaya dan bagimana dapat
melakukan sesuatu yang lebih baik, karena tanpa kepimpinan yang baik maka akan
berdampak terhadap manajemen.
Kendala
Internal Dan Eksternal
Aspek
Internal
Keberhasilan dalam menjalankan
sistem publik melalui hasil kerja yang objektif, dan kongkrit, konsep good
governance, seperti yang menjadi tututan reformasi pemeritahaan, selain itu
ciri dari abad relationship sekarang
ini adalah, pentingnya penataan manajemen peran kepemimpinan yang
transformasional, menjadi tolak ukur didalam menjalankan roda birokrasi publik.
Reformasi bagaimana
mewujudkan tata pemerintahan yang baik (good governance), di antaranya dilakukan melalui reformasi
birokrasi.
Dengan
tata kelola pemerintahan yang baik dan didukung oleh tatanan birokrasi yang
baik yang disesuaikan dengan tuntutan zaman diharapkan dapat mewujudkan sistem
pemerintaah yang baik untuk melaksanakan amanah rakyat hal ini merupakan tujuan
utama lahirnya konsep reformasi untuk mewujudkan good governance yang didukung oleh penyelenggara Negara yang
profesional untuk meningkatkan mutu dan kualitas
Secara internal bahwa
inspektorat provninsi sebagai lembaga publik yang yang mengrol semua
Kabutapn/Kota memilik taggungjawab yang besar terhadap pemerintah baik
pemerintah provesni (gubenur) maupun pemerintah pusat, tututan tersebut menjadi
beban tersendiri terutama masalah kulitas sumber daya manusia yang menjalankan
program di inspektorat. Adapun hasil wawsancara terkait faktor internal,
wawancara dengan yusril sebgai kasubak mengatakan;
”Lembaga inspektorat memiliki kualitas sumberdaya manusia
yang cukup memadai dengan sebagain besar rata pegawi ataupun pejabat memiliki
kulitas pendidikan serjana samapai pascaserjana dan serjana, hanya sebagaian
kecil yang yang memiliki pedidikan yang cukup rendah, akan tetapi kami disinis
memberikan kesempatan bagai pegawai yang ingin melanjutkan pendidikan di
beberpa perguruan tinggi baik didaerah maupun diluar daerah, bahakan pemerintah
pusat memberikan kesempatan kepada pegawai yang memiliki kelebihan secara
personal untuk melanjutkan pendidikan sampai keluar negri melalui pemberian
beasiswa”. (sumber Yusril 17/11/16)
Senada yang dikatakan oleh Sidik terkait
dengan aspek internal yakni masalah sarana dan prasara sebagai penunjang dalam
menjalankan program kerja, berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 17/11/16
mengatakan;
”Bahwa sarana dan perasaran yang ada di inspektorat sudah
cukup memadai, diman setiap staf ataupun pegawai sampai ke pejabat dilengkapi
dengan fasilitas masing-masing, fasiltas tersebut berupa alat trasportasi
(mobil), meja, ruangan, leftop dampai
kekomputer yang dilengakapi dengan printer masing-masing ruangan , dan
fasilitas internet, semua itu di tujuakan untuk menunjang produktivitas kerja
setiap pegawai”.
Aspek
Eksternal
Ekternal merupakan asfek yang
menjadi kendal ketidak efiktifan produktivitas kinerja dan menjadi agenda untuk
dapat disesusikan dengan perkembangan ilmu pengatahuan dan teknologi (iptek)
kesetaraan tentang iptek menjadi agenda besar setiap birokrasi publik, karena
birokrasi untuk selalu bersikap terbuka (transparasi) kepada publik terutama
yang berkaitan tentang informasi publik.
Terkait masalah aspek eksternal
ainuddin megungkapkan melalui wawancara pada tanggal 18/11/16 mengatakan
bahawa;
”Apek eksternal yang menjadi agenda khusunya inspektorat
guna menjang produktivitas kerja oleh semua pegawi dan pejabat adalah kondisi
fisik gedung yang belum dirubah dan didesain ke bentuk yang lebih besar dan
luas, baik dari tata dan desain ruangan kerja, tamau, halaman, lahan untuk
pengijauan, karena lembaga ini sudah culup lama berdiri dan berada di
tegah-tengah kota, bagimapun kondisi inis cukup membuat kamai berfikri untuk
megusulkan anggaran aggar gedung direnovasi ataupun dipindahkan ketempat lain
yang lebih luas dan lebih lengkap”
Senadan juga yang dikatakan
oleh Ahmad melalui wawancra yang dilakukan pada taggal 18/11/16 mengatakan;
”Bahwa kondisi secara eksternal adalah
masalah kondisi bangunan yang diriasakan cukup sempit dan belum dianggarakan
dana oleh pemerintah pusat dan provinsi untuk merubah ataupun membangun gedung
yang lebih luas yang memiliki lahan hijau dan terbuka, sehingga semua pegawai
merasa nyaman dan betah dalam mejlankan tugasnya selain dari itu tidak yang
kendala sudah dipenuhi oleh pemerintah”.
Berdasakan keternagan yang
diberiakan di sesuaikan dengan kondisi bahwa inspektoral provinsi masih
mengalami permasalahan terutama masalah kondisi gedung yang belum memadai jika
di bandigkan dengan tuntutan zaman, setidaknya pemerintah memberikan anggaran
ataupun menganggarkan supaya gedung ini dapat dipindah di lokasi yang berbeda
akan tetapi etap berada di dalam kota agar mudah di jangkau oleh semua orang
memiliki kepentingan. Karena Organisasi
tersusun dari beberapa unsur diantaranya, konteks, komposisi, disain kerja dan
proses, semakin kompleksnya tugas organisasi maka semakin banyak juga sumber
daya manusia yang harus disediakan.
Output merupakan keluaran dari proses
kerja yang telah dilakukan, yang dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan
keluaran produk barang/jasa yang dihasilkan oleh penyelenggara program kerja
yang telah dilakukan. input adalah bahan atau materi atau proses yang dapat
dikonversikan menjadi hasil prosuk (output)
tidak termasuk dalam katagori pengukuraan kinerja atau elmen yang menggambarkan
hasil kinerja secar faktual. Sedangkan Indikator output menunjukan seberapa
besar produk yang telah dihasilkan. Mengukur kinerja output tidaklah hanya
dalam bentuk angka ataupun hasil dari produk dari kegiatan yang telah
dilakukan, akan tetapi dapat menunjukan informasi penting tentang aktivitas
program kinerja, hasil kerja dapat dinilai dari kualitas produk yang
dihasilkan.
PENUTUP
Kesimpulan
Reformasi
dapat dimaknakan sebagai perubahan dalam mengelola, merubah sistem pemerintahan
ataupun tata kelola pemerintahan yang baik, dan bersih (good governance end cleangovernment)
dengan mewujudkan, prinsip-prinsip transparansi dan akuntabilitas di lembaga
sektor publik Kehadiran birokrasi merupakan tuntutan mutlak yang harus dipenuhi
untuk memberikan layanan yang efiktif, efisien kepada seluruh masyarakat yang
membutuhkan (civil society) yang
Kinerja dapat didefinisikan sebagai kegiatan administrasi untuk mencatet dari
serangkaian kegiatan aktivitas yang sedang dilakukan dengan tujuan untuk dapat
menghasilkan hasil kerja berdasarkan ketentuan dan peraturan yang sudah di
tetapkan dengan yang memiliki jangka waktu yang telah ditetapkan. kepemimpinan
adalah tentang akselerasi dan melanjutkan kinerja, maka semua orang secara
berkelanjutan mengajukan saran atas bagimana memelihara dan memperbaiki
kualitas, memperbaiki priduktivitas, memangkas biaya dan bagimana dapat
melakukan sesuatu yang lebih baik.
Apek internal
tata
kelola pemerintahan yang baik dan didukung oleh tatanan birokrasi yang baik
yang disesuaikan dengan tuntutan zaman diharapkan dapat mewujudkan sistem
pemerintaah yang baik untuk melaksanakan amanah rakyat hal ini merupakan tujuan
utama lahirnya konsep reformasi untuk mewujudkan good governance yang didukung oleh penyelenggara Negara yang
profesional untuk meningkatkan mutu dan kualitas
Secara internal bahwa inspektorat provninsi sebagai
lembaga publik yang yang mengrol semua Kabutapn/Kota memilik taggungjawab yang
besar terhadap pemerintah baik pemerintah provesni (gubenur) maupun pemerintah
pusat, tututan tersebut menjadi beban tersendiri terutama masalah kulitas
sumber daya manusia yang menjalankan program di inspektorat. Lembaga inspektorat memiliki kualitas
sumberdaya manusia yang cukup memadai dengan sebagain besar rata pegawi ataupun
pejabat memiliki kulitas pendidikan serjana samapai pascaserjana dan serjana,
hanya sebagaian kecil yang yang memiliki pedidikan yang cukup rendah, akan
tetapi kami disinis memberikan kesempatan bagai pegawai yang ingin melanjutkan
pendidikan di beberpa perguruan tinggi baik didaerah maupun diluar daerah,
bahakan pemerintah pusat memberikan kesempatan kepada pegawai yang memiliki
kelebihan secara personal untuk melanjutkan pendidikan sampai keluar negri
melalui pemberian beasiswa, dalam penyusaian kebutuhan publik pihak inpektorat
berupaya untuk memenuhi kebutuhan dasar dengan meningkatakan kulitasnya dan
kuantitasnya melalui peningkatan pendidikan, hal itu dilakukan untuk memenuhi
tuntutan zaman dan kebutuhan publik.
Aspek Ekternal
Sesuaikan dengan kondisi bahwa
inspektoral provinsi masih mengalami permasalahan terutama masalah kondisi
gedung yang belum memadai jika di bandigkan dengan tuntutan zaman, setidaknya
pemerintah memberikan anggaran ataupun menganggarkan supaya gedung ini dapat
dipindah di lokasi yang berbeda akan tetapi etap berada di dalam kota agar
mudah di jangkau oleh semua orang memiliki kepentingan. Karena Organisasi tersusun dari beberapa
unsur diantaranya, konteks, komposisi, disain kerja dan proses, semakin kompleksnya
tugas organisasi maka semakin banyak juga sumber daya manusia yang harus
disediakan.
DAFTAR PUSTAKA
Aggung Gusti Rai I, 2008 Audit Kinerja Pada Sektor Publik. Di terbitkan oleh Selemba Empat
Jakarta.
Denhard
B. Robert&Denhaedt V Janet, 2013 Pelayanan
Publik Baru Edisi Pertama diterjemahkan Saut Pasaribu di Terbitkan Kreasi
Wacana.
Dwiyanto,
2012, Manajemen Pelayanan Publik,
PeduliInklusif, dan Kalaboratif, Edisi Kedua, diterbitkan oleh Gajah Mada
Universitiy Press.
Efendy Uchjana Oneng.1996, Sistem Informasi Manjmen, Cetakan ke IV,
Bandung: Mandar Maju.
Islamy Irfan, 2003, Dasar-Dasar Administrasi Dan
Manajemen Publik. Diterbitkan University Brawijaya
Kartini Kartono,2004, Kepemimpinan ,Jakarta: PT.
Garfindo Press Jakarta .
Likito,2013
Membumikan Trasparansi Dan kauntabilitas
Kinerja Sektor Publik Tantangan Berdemokrasi Kedepan, Cetakan Pertama,
diterbitkan PT Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta
Lukito, 2014 Membumikan Trasnparansi dan
Akuntabilitas Kinerja Sektor Publik,
PT. Grasindo Anggota Ikapi, Jakarta.
Miles,
Mattew B. dan A. maicheal huermen, 1992 Analisis data Kualitatif Diterjemahkan
Tjetjep Rehendi Rohidi Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia.
Moleong,
L.J, 2010 Metodologi Penelitian
Kualitatif. Remaja Rosdakarya. Bandung
Sugiono,
2009 Metode Penelitian Kuantitatif
,Kualitatif dan R&D.diterbitkan oleh SV Alpabeta bandung.
Purwanto
Eddy, 2012, Menuju manajemen Publik Kelas
Dunia, diterbitkan oleh Sekertariat Aaki lPresiden Republik Indonesia.
Siagian Sondang P. 2004. filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi
aksara
Siagian.
S. 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya,
PT. Rineka Cipta, Jakarta
Sulistyastuti,
2012 Implemntasi Kebijakan Publik
Konsepdan Aplikasiya di Indonesia Diterbitkan
oleh Gava Media Yogyakarta
Sedamaryanti,
2003 Reformasi Administrasi Publik,
Reformasi Birokrasi, dan kepemimpinan yang baik. Edisi pertama diterbitkan
PT Refika Aditama.
Wijayanti
Sari Diana Irine, 2008, Manajemen, cetaka
pertama, Diterbitkan oleh Mitra Cendika Press Jogjakarta.
Wahjosumidjo.1980 Kepemimpinan dan Motivasi Penerbit cetakan Ke 3 PT. Ghalia Indonesia
Wibowo,
2013 Manajemen Kinerja, Edisi ketiga
di Terbitkanoleh PT Rajagrafindo Persada
Zainal dan Wijaya 2015 Manajemen Pelayanan Publik, diterbitkan
CV Pustaka Setia
PERUNDANGAN
Undang-undang No. 22 Tahun 1999
tentang Pemerintahan Daerah
Undang-Undang No. 32 Tahun
2004 Tentang Otonomi Daerah
PP No.
20 Tahun 2001 tentang pembinaan pengawasan atas penyelenggaraan pemerintah
daerah
Peraturan
Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 57 Tahun 2007 tentang petunjuk
teknis penataan organisasi perangkat daerah, Inspektorat
Menteri
Dalam Negeri No. 64 Tahun
2007 tentang Pedoman
Teknis Organisasi Dan Tata Kerja Inspektorat Provinsi Dan Kabupaten/Kota
Perda
No. 8 Tahun 2008 Tentang Tugas dan Fungsi Inspektorat Provinsi
Perda
No. 12 Tahun 2014 bahawa dalam menjalankan tugas dan fungsinya inspektorat
MenPAN.
No. PER/87/M.PAN/8/2005 penyelenggaraan
Pemerintahan, Aparatur
Aparatur Pemerintah. yang
bertanggungjawab mewujudkan kepemerintahan yang baik (good governance)
MenPAN.
No. 19 Tahun 2011 bahwa dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi, penegakan
disiplin kerja,
MenPan
melalui Peraturan No. 3 Tahun 2013 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negri Sipil
MenPAN RB No. 10 Tahun 2010 tentang Road Map
Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2014 Tentang tujuan program reformasi birokrasi
adalah; pemerintahaan yang efektif dan efisien
Undang-undang
Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik
Surat Keputusan
Kepala Administrasi Negara No.
239/IX/6/8/2003
Tentang tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi
pemenrintahan
JURNAL
Altje
L. et.al 2015 Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Administrasi
Jurnal EMBA Vol.3 No.3 ISSN 2303-11 di akses di http://googlejurnalpenelitianterdahulu.com10/10/2016
Ahmad Badu, 2008 KondisiBirokrasi
di Indonesia Dalam Hubungannya Dengan Pelayanan Publik.JurnalVol 6 No. 1.Di duterbitkan
PKP2A II LAN Makasar.
Adiguna
Mohamad, 2015 Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kualitas Hasil Pemeriksaan Jurnal Aplikasi Manajemen Volume
13 Nomor 1 di akses http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/18172/18057
Jaishartine
Charolena, 2016 Peran Kepala Inspektorat
Dalam Meningkatkan kinerja Pegawai Pada Kantor Inspektorat Kabupaten Malinau
E-Journal Pemerintahan Integratif, Volume 4, Nomor 2, 2016: 178-191 di akses di
ejournal.unsrat.ac.id/index.php/goodwill/article/download/3515/3043
Suharto
Ali Agus, 2012 Pengaruh Kualitas Sumber
Daya Manusia,Komitmen Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Jurnal Ilmu
Manajemen, Revitalisasi, Vol. 1, Nomor 3 http://publikasi.uniskakediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisasiol1no3des2012/Revitalisasi-Vol1no3Des2012
07.%20Agus%20Ali%20Suharto.pdf
Nugroho
Saputro, 2014 Partisipasi
Masyarakat Dalam Pelayan Publik di publikasiaknhttp://www.google.com/publicbadandiklat.jatengprov.go.id/index.php?p=wi&m=dt&id=62.
Hakim
Lukmanul, 2011 Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Motivasi Jurnal Volume III No.3, Pengaruh gaya
kepemimpinan di akses di http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/59975eabf6486cd3242dfc0c76abe2de.pdf
Widiaswari Rukmini Roro, 2013 Pengaruh Kinerja Aparatur Pemerintah
Terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Jurnal Volume 5 Nomor 2. Diakses di http://www.googlejurnalterdahulu.com12/09/2016
No comments:
Post a Comment